员工管理：谈管理，就是管人！管人的关键就是用人！

企业谈管理方法，便是做人做事，做人做事的核心便是用人，那麼，做为企业领导干部，怎样导致你的“第一上帝——器重的部下”不容易离你而去？

千万不能做三国诸葛亮一样的角色，最终累坏自身一样灭亡，由于并不是事后没有人，只是没培育人才。

说说品行

才可以、品行、胸襟，这就是检测底层、中高层、高层住宅的用人规范。

才可以和胸襟大家都能了解，必须 解释一下的是里面的品行，什么是德？即品性；什么叫行？即性情。

一流的人：品性为方坚毅，做人责重，以静制动，性情为柔韧性圆通快递，办事似水，以万变应不会改变。这就是品行。

【用人的核心理念】

讲学历更讲水准，讲技术职称更讲合格讲经验更讲能力，讲工作经历更甘于奉献，讲道德有品行更讲设计风格

用人核心理念是小、中、大企业都需要具有的，尤其是针对小企业而言，能够无基础理论，但一定有核心理念。

在用人层面，沒有准确的用人核心理念，引来人也是白招！到最终，为了更好地发展壮大整体实力，而盲目跟风扩大总数，越招越大，只能变成大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企业在用人核心理念层面，讲的便是学历、技术职称、经验、工作经历、社会道德。而在我这儿的感受则要不然，这种物品对于我而言，并不是完全的正确。

这种也需要讲，但企业并不是政治界，并不是学术界，更并不是纯粹的公益慈善，沒有财政补贴，没有人能让你付钱，因此 在用人层面，我大量的是讲水准、合格、能力、无私奉献、设计风格。

学历VS 水准

说白了的学历，便是文凭，如今的学习经历下，很多人都为了更好地文凭而历学，千辛万苦毕业后了，再问一问中小学的教材，早已不记得了！

现如今出去的本科毕业生，连一个适用的运行都不见，还谈什么知识改变人生？客观理想化，水准是否比学历更关键？

技术职称VS 合格

再讲说技术职称，会计专业的本科毕业生稍稍备考就能考入堂堂的注册会计，真使他去大企业，连个财务出纳都做不太好。

而真真正正合格的会计大总管，哪些会计这方面的事儿都能理清搞好，您安心，使他去考注册会计，他不一定考试能够顺利通过上！

这就跟真实的外国人考但是中国的英语6级考试一个大道理。所以说有技术职称不可以意味着能合格！

经验VS 能力

说到经验，的确很重要，但经验相对性能力而言，经验是乏力的。

很多人以自已的经验引以为豪，却忘记了经验仅仅以往，并不意味着如今，更不可以表明未来！

企业是做出來的，是必须 身体力行落地式的，一切的光辉仅代表以往，将来始终是空缺。

因此，可以用经验去凌云壮志的想，但一定用能力踏踏实实的做！

工作经历VS 无私奉献

许多地区论资排辈，那就是短缺经济的时代，产能过剩经济发展的今日，有工作经历的人必须 讲的是无私奉献。

要学好无私奉献，把机遇、殊荣、欢呼声多交给年青人，这才算是成熟的标志——稻谷成熟了，就该低下头了。

为何不将太阳和晨露多献给年青人，让她们健康成长呢？搞企业切忌发生赤胆忠心却死而无后已的人，拥有工作经历更要无私奉献！

社会道德VS 设计风格

最终说到社会道德。什么是道德？以挚诚为道，以致仁为德，方为社会道德。

社会道德是做人务必具有的，而做企业的人除开社会道德以外，更讲设计风格。

能够归纳为：“讲学历更讲水准、讲技术职称更讲合格、讲经验更讲能力、讲工作经历更甘于奉献、讲道德有品行更讲设计风格。”

【用人的心理状态】

第一上帝是器重的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠诚的消费者

说到心理状态，不只是对属下，只是做为企业而言，应对任何人的情况下，应当用哪种心理状态。

企业并不是政府部门，并不是做科学研究，更并不是爱心组织，因此 在企业里的一切一个人，应对的群体大致还可以分成三类：第一是部下，第二是领导干部，第三是顾客。

第一上帝是部下

很多人说“您就是我的上帝”，说顾客是上帝，顾客是创业投资者的衣食父母；这也是中国改革开放前期的响声。

伴随着开拓创新的今日，在企业家的心灵深处，是不是思考过，真真正正第一的上帝究竟是谁？

我要告诉你，真真正正的第一上帝并不是他人只是自身器重的部下。我一直提携厚侍的人，为何要那样做？由于我的第一上帝是我器重的部下。

真真正正想把人买好，便是把你要用的人当上帝！说起出去，更应做出去。

我承担责任地说，要想塑造属下，先给属下搞好属下，要想锻练文秘，先给文秘做好文秘，要想有合格的部下，先给部下做好部下，要想属下搞好服务项目，先给属下搞好服务项目！

不必端架子，能够讲资质老，但絕對不可以讲老资格！

做为一个企业的高管，对部下，都须从思维到个人行为都表露出那么一个心理状态：“我可以为您做点什么？我都能为您做点什么？您能让我来为您做点什么？”

那样的心理状态，才可以合乎企业的要求！

举个事例，和精英团队一起吃饭，会出现属下让你端酒，而做为领导干部的你，能否先给属下端酒？能否用实际行动为团队服务一次？

我还在企业这些年至今，全是将我器重的部下做为我的第一上帝！

仅有那样，从心灵考虑，随后用实际行动去器重你的部下，那样你的部下会为了更好地这一份器重更为勤奋。

务必用实际行动让部下保证“两包”（袋子和脑壳）大丰收！也就是物质文化和精神文明建设双收。

第二上帝就是我尊敬的领导

领导干部咋说我该怎么办，用踏踏实实去贯彻落实领导干部的凌云壮志。

领导干部喊话，大家就需要把开心的事做得更强，不便的事儿也做得至善至美。

实际落地式如何做？定规范一丝不苟，树知名品牌十全十美，做新项目百璧无暇，抢进展想方设法，保安全万无一失！

第三上帝就是我的忠诚的顾客

作为管理层，外树一面显眼旗子，沉稳一支卓越团队，保证最终，自由竞争变成买方市场，保证大精强优或专特精致。

把第一上帝（器重的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务周到，第三上帝（忠诚的顾客）就自然而然拥有。

必须 表明的是，顾客尽管排在第三，但一样是上帝！

【用人的时尚】

六分优秀人才，八分应用，十分工资待遇

许多商家在用人层面都是有一个围棋定式，便是“你干几个活我给你要多少钱”，那样的属下会是哪样的呢？属下只能“你给要多少钱我去干是多少活”。

到最终，企业并不是做烂便是做死。胸怀不足，时尚不好，怎样可用善人？又怎么能成绩大企业？

垂青职工

你为什么不可以厚侍职工？简言之便是太小气！

有些人说过“啥自豪？牛呗！啥谦逊？装呗！啥勤俭节约，抠呗！”

抠抠搜搜连职工工资都不舍得发，工资待遇都不愿意涨，还干什么企业？

为什么有的企业能吸引人便是：“六分优秀人才，八分应用，十分工资待遇！”你只能让六分的人，做八分的事儿，给他们十分的工资待遇，使他不断在企业里用犯错误（由于能力不般配）去发展，你能够真真正正锻练出你合适的优秀人才！

有的企业犯错误一次破格提拔一次，而职工因为做消极怠工的事儿，而又给了超过期望的薪水，他一定会深感爱惜，一定会继续努力的搞好一件事儿，保证“办事不求回报也是有畏”。

当职工被你锻练的合格了，你又给他们高些的职位，给他们大量的工资待遇，容许他犯更高的错，使他又一次发展、完善，那样不断锻练，最后只需是角色，就能打造出出去！而别的的事你也就无需烦了。

到最终，你具有的精英团队就是你一手打造出出去而并不是伞兵的时期，这都早已变成 了你忠诚的干将，一样也就是你最忠贞的部下，可以和你一直在工作的城市道路上来到终点站。

如果是那样，你的企业谈何不可以做大、做精、稳步发展、做优？

对自身的部下在用人时尚这些方面多厚侍一些吧！要表明的是，不只是垂青，只是厚侍！用厚博之举去服侍职工！

【用人的方式】

用人疑、疑人用，客观疑、理性用，公布疑、全透明用

“用人而求用人不疑”那就是短缺经济的时代，在产能过剩经济发展的今天难以实现的。

在用人方式上，记牢只需是角色，就全是有争论的，只需是优秀人才，就全是个性化的。

许多我国在历年大选的情况下，最终挑选出的美国总统，投票数都不容易一半以上，这就表明了领导者，全是有争论的。

企业用人也应这般。

在用人上，只需有能力，为人没什么问题，就勇敢的用！

有能力的常常是有个性的，打开时间的章节，大伙儿能够注意一下，知名的宰相、会干的名将，哪一个并不是有个性的？

做为企业，在用人上应当“关怀个性化，重视个性化，维护个性化”，要容得下贤能，只需这个人心里是一个中心（一个中心为中，2个核心为患）。

优秀人才难以用好，说些什么“用人而求用人不疑”？这也是哪一个时代说的话啊？那一个时期早已一去不复返了！

现如今做企业，“用人而求”是对企业逃避责任，“用人不疑”是对企业较大的违法犯罪！

自己觉得“用人疑、疑人用；客观疑、理性用；公布疑、全透明用。”这就是做企业最好是的用人方式!

只需企业能达到真正意义上的“公平公正，公平，公布”，那样才有可能从优秀到卓越。

【用人的方法】

擅于发觉、倾心关爱、坦然宽容、无私应用

最先发觉贤能的优点，随后关爱她们的意识，宽容她们的个性化，最终胆大给权，让它们有着自身的演出舞台。

那样的专业人才不但能吸引，更可以把企业当家的，把事儿当工作做，那样的优秀人才到最终，就能说主人家话、办主人家事、尽主人家职。