门店管理：必须警惕的10大管理误区

管理的核心是人，管人拉人的本质是塑造人、激励人。许多管理者事必躬亲，费了九牛二虎之力，結果却并不理想化。想要成为一名优异的管理者，最少要解决这10个管理方法错误观念。

01重技术专业，轻管理方法

中许多公司的中底层管理者，在出任管理方法职位的与此同时，还务必担负一定的专业的工作中，有的人或是技术专业主力军。这儿的情况并不是管理者能不能担负技术专业或业务工作，只是是不是会导致管理方法缺乏或失位的难题。许多管理者在专业性上花了很多的時间、活力，以至基本上的监管功效沒有显现出来。

1.当主营业务或是当第二职业。一些管理者在市场定位上事实上把管理方法当做了第二职业，在监管上等同于打跑龙套。

2.当英雄人物或是当领导者。一些管理者习惯当本人英雄人物身先士卒，更享有当权威专家当战士的觉得。不愿意当精英团队领导者，不习惯根据充分发挥团队的力量达到总体目标。

3.在其位要谋其政。一些管理者仅仅声誉上的管理者，不做本质的管理方面，对属下漠不关心，任其自行其事无牵无挂。管理者最先务必意识到自身是个管理者，随后才算是技术专业者或销售员，做技术专业工作中需要以不耽搁管理方面为前提条件，既在其位，必谋其政。

02重管用，轻带人群中

常常听公司老总埋怨，我的党员干部办事一把高手，便是不容易拉人。跟事儿相处非常容易，由于事儿是死的，从事儿视角开展方案职责分工查验考评，许多管理者是拿手的。但跟人相处较为不便，人有个性，有心态，有心态，并且所有人都不一样，因此有一些管理者不经意逃避做管人拉人的工作中。这儿除开方式与管理策略的情况外，最基本上的是要对管人拉人创建准确的认知能力：

1.管理方法的意义取决于事，但管理的本质取决于人。管人拉人的本质是培育和激励人。

2.管人拉人不可以摆脱于工作中。管人拉人是根据办事管用的流程做到塑造人，激励人的目标和实际效果。

3.职工在作业环节中存有工作中认知能力不合理，工作中个人行为欠佳，方式专业技能不够的情况下，也恰好是管理者正确引导工作中认知能力，改正工作习惯，练习具体指导工作能力的机会。

4.职工在工作上体现出悲观厌世，畏首畏尾不自信，发麻不景气的运行状态时，恰好是管理者协助属下了解工作中的使用价值和实际意义，激起工作中斗志和热情，创建工作中自信心和满足感的机会。

03重管人，轻修己

与出色的管理者更偏向于在自已的身上狠下功夫对比，一些管理者更偏向于把专注力放到别人或下级的身上，那样的主要表现包含：

1.外归因于。碰到难题，更偏向于在别人的身上找缘故，例如责怪于另一方进取心不够，责任感不太好，执行能力不足，个性化太强，自私难除，欠缺协作精神等。

2.强变人。尝试更改别人，对另一方在意识认知能力和行为等达不出自身规定的地区，开展规定，改错，纠正，处罚，目的是把另一方塑造成一个规范的人。

3.比聪慧。想尽办法拿下属下，用各种各样聪慧，各种各样方式尝试吸引属下。讲理，用谋略，施奖惩，目的是让另一方顺从。

4.灯下黑。观念不了自身的情况和盲点，个人感觉优良，把其他人的情况看得一清二楚，沒有意识到难题出在自已的身上。重管人，轻修己的错误观念取决于沒有意识到：当管理者说的是一套规范，而具体做的是此外一套个人行为，职工不容易坚信你觉得的，只是相信你做的。尝试更改他人而不改变现状，没有自身的身上改整狠下功夫，不一定能解决困难，最后也更改不上他人。因此，管人的核心在控制自己，修练自身。

04重关联，轻制度

中国是个人情社会，中国人对人情世故脸面关联有不可动摇地喜好和高度重视，以致于在制度与人情世故发生冲突的地区，会不经意地放弃制度。重关联，轻制度的缺点取决于：

1.主观性超过客观性。关联是个人的，制度是总体的；关联是客观的，制度是理性的。重关联，轻制度，造成 管理方法欠缺客观性评价指标，促使管理者在管理决策，裁定，评定时更易于表現出主观，随机性，进而易于造成最后的粗放型性和不公平性。

2.利己超过玄策。制度有益于自身时实行，自身不方便时也不实行，造成合同精神，玄策守标准的制度文化艺术无法产生，而制度的公信度也无法创建。

3.理性超过客观。情为理性，法为客观，重关联，轻制度更非常容易造成 管理方法的骄纵。

05重結果，轻全过程

管理方法对最后的注重无可非议，但假如不理解全过程和效果的关联，很有可能造成 结论不满意的恶循环。重結果，轻全过程的认识错误观念取决于：

1.单归因于。对总体目标能否达到的归因于单以职工为因，而不是之内在外面在各种各样综合性要素为因。假如职工办事的步骤不清，岗位职责未知，键入和标准不具有，碰到困难和难题无法得到融洽和适用，无法得到满意的结论便是很肯定的事儿。

2.轻互动交流。沒有意识到工作中环节中管理者与员工相互之间的互动交流，刚好是彼此之间互相融入磨合期，互相演变发展的可能和场所。方式的调节，彼此之间的发展，关联的改进，有益于总体目标达到，也有助于产生稳步发展。

3.太重因。佛教说，菩萨畏因，普通人畏果，因上勤奋，果上一切随缘。但求种善，不种善因，谈何种善？勤奋了，結果还是无法确保，没有因上勤奋，没有全过程上狠下功夫，好結果的概率不太可能高。

06重个人，轻总体

重个人，轻总体呈现为忽略对精英团队总体的基本建设，尤其是对精英团队自然环境和企业文化的营造。出色的管理者一般有接下来的认知能力：

1.好土壤层种出好农作物。人是自然环境的物质，从相对性长的時间看来，人极易被环境危害和同化作用。好的自然环境里“恶人”会变为“善人”，差的自然环境里“善人”会变为“恶人”。

2.地貌营造水势。营造优良的精英团队自然环境及文化，就如同开掘好有好处的河道地貌，流水随便地沿着地貌产生水势。假如能合理营造精英团队自然环境及文化，对人会的推动就能带来事倍功半的实际效果。

07重对与错，轻姿势

在处理问题时，高度重视缘故和义务剖析并沒有错，但重点在于怎样能更有效地解决困难。重对与错，轻姿势的错误观念取决于：

1.只说不做。过度重视对与错，促使过多注重计划方案和方式是不是健全，阻拦了行動，进而妨碍了难题的高效处理。

2.造成对立面。纠缠不清于对与错，难以避免地把重点放到人的身上，造成对与错彼此人的对立面，进而导致解决困难的摩擦阻力。

3.舍本逐末。对与错是方式，方式再恰当，不行動就难以解决难题。姿势是行動，即便方式有误差，只需持续行動，持续调节，就会有很有可能解决困难。

08重指责，轻具体指导

公司常常见到一种状况，职工做不对事，领导烂泥扶不上墙地斥责属下，但是不幸的是领导勤奋斥责，职工仍旧犯错误。这儿的核心取决于你强调属下不正确或过错的与此同时，能不能给与合理的具体指导。管理者必须正确认识的是：

1.指责取决于让另一方了解到不正确，具体指导取决于协助另一方纠正错误。

2.管理者不光要饰演评判者的人物角色，更要饰演教练员老师的人物角色。

3.斥责和具体指导同行业。假如你需要指责你的属下，请与此同时得出你的引导和方式。

09重启动，轻结束

许多管理者持续运行各种各样主题活动，各种各样计划方案方案，制订各种各样制度标准，逐渐环节言而有信，奋不顾身，而結果常常是有头无尾，乃至没有下文。这儿除开坚持不懈的艰难以外，认知能力的问题也是关键缘故：

1.性情不确定。欠缺修练的人，非常容易遭受外部和心情的危害，造成行動的专注力不够。无论是管理者，或是被管理者，行動的专注力非常容易流失，管理者要是没有盯紧不轻松的潜心精神，就非常容易导致最后的没有下文。

2.把握不住关键。假如管理者不可以时时刻刻明确工作重点，就很容易被环境破坏带着走。

3.逐渐太轻率。对运行的事儿欠缺周密思索，对自身和精英团队可能过高，对艰难估计不足这些，造成实行艰难时韬光养晦。

4.体制缺少。靠管理方法的主动性，无法自始至终保证有头有尾，因此外在限制性的管理模式就必须，例如制订合理的闭环制度多方面管束。

10重化学物质，轻精神

有时候在课堂上提到怎样激励和激发职工时，许多管理者会埋怨手上欠缺化学物质激励的方式，不可以加薪，没有权利发奖金，也无法提岗位。毫无疑问的是，化学物质激励对现阶段公司的绝大多数人而言是最基本上，也是最核心的。可是问題取决于，当化学物质激励方式不够时，管理者是不是有构思有实力根据为职工给予精神使用价值来填补化学物质激励的不够。

1.人会有二种生活方式，一种是为活著而活著，一种为实际意义而活著。前面一种体现为化学物质的推动，后面一种主要表现为精神的推动。

2.化学物质的推动是本能反应的，基本的，基层的。太过注重化学物质激励，非常容易造成大家忽略对里在精神和作用的追求完美。并且当化学物质要求被考虑时，化学物质激励的功效会受到非常大影响。因此管理者应当正确引导职工对精神追求完美的关心。

3.精神的推动是人独特的，高端的。人和动物的差异是人能有授予和挑选实际意义。人们不仅仅必须活著，更必须更有意义地活著，因此，对人生的意义的要求是人类文明发展的内部驱动力。

4.精神激励方式多种多样。激励方式可从大家对人生道路各种各样实际意义的了解设计制作。大家会对于例如安全性，靠谱，信赖，重视，独立，无私奉献，操纵，操控，求知欲，安稳，刺激性，殊荣，造就，发展，比赛，自信心等各种各样使用价值授予实际意义，产生对自身的内部推动。