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门店人才培养10步骤，实现团队高效管理！利亚方舟影楼管理软件系统不同企业对于人才培养的目标是不同的，这源自于每个企业的战略目标不同。因此，培养人才先确定人目标是什么，而这个目标首先就是要跟所在企业的战略目标紧密挂钩。 其次，要跟你的团队目标挂钩。 最后，还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接，才能为后面的培养工作把准方向。 在经过确定过后的培养目标指导之下，为岗位的人才设定培养标准。 除了需要员工具备什么样的能力标准之外，可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。 要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准，且这个标准尽量全面，最好还能略高于岗位本身的要求。这样，我们的培养工作也能有的放矢，员工的努力也有了方向。 这一步很关键，选错了人，事倍功半。选对了人，事半功倍。 根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的人（暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个）。 如果我们自己拿不准，可以请旁部门协助，或进行多方衡量测评。 总之，每个岗位都要精心挑选，不能马虎。注意至少有三种人不要选择：
为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案，如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。 这里面会有共性的，也一定要有个性的，也就是因材施教。 对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间计划，年度月度每周，列出表单，形成计划。并且员工本人要严格执行。 这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？ 公司的、外部的、上级的、同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。 进入到人才培养计划的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定、个体进步的稳定（监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺）和整体推进的稳定（不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和计划的调整）。 包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。 有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。 总之，要在每一个目标和计划阶段进行评估。 评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？ 经过以上八个步骤的实践和梳理，对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。 变成系统有三个好处：
前期费点心思，把培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。 首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。 企业要深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，找到更多人才。 总结：以上的“十步定人才”帮助企业在培养更优人才上提供一个思路。除此之外，在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销，从而提高利润，也是值得企业思考的问题。 影楼开年如何培养人才，实现人均绩效高产？必须要掌握部门业绩规划管控的方法，培养、加强员工的执行能力。利亚方舟影楼ERP管理软件绩效管理系统，根据业绩部门实时、每日、每周、每月的业绩数据自动统计，促进员工的荣辱感和使命感，提升员工的团队战斗力和个人的激发力。 ——【影楼管理方案之绩效管理】
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